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我眼里的宏碁大陆裁员：且行且看的凌迟处死？ |
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| 52RD.com 2005年7月13日 佚名 评论：0条 我来说两句 | |||
| 裁员并不是一个新鲜的话题，但最近却常常迎来愤愤的议论。为什么？ 问题的症结在于企业在决定裁员时没有与雇员形成有效的沟通，而是按照企业高层领导的决定来实施裁员的动作。 于是，不同的企业在裁员时表现出不同的考量和行动方式。对于雇员来说，联想和西门子采用的是快刀斩乱麻式的一招毙命，不容喘息的突然死亡，而现在宏碁采取的是且行且看的凌迟处死，痛苦随时间的延续而加强。 联想裁员前3、4个月已有相关的消息在公司内部传播，一些人开始跑位，避免自己成为多余的人，另一些人则以不变应万变，但裁员的实施过程还是让许多人难以接受。虽然感谢付出的话写在手里的遣散文件上，也列出了各项权利和社保资料的细节。 然而，对于每一位被遣散的员工来说，“不再有价值，不再被需要”来得如此突然地彻底，就像最后一个知道爱人外遇的消息，一样的屈辱，一样的现实。 西门子则动作更快，那厢刚刚宣布明基接手西门子手机业务才不过一个月。 快速死亡带给企业正常营运的影响也是猛烈的，企业必须在最短时间实施作业再造、制度更新，减少因雇员离任而造成的作业脱节，同时对留存的雇员进行心理建设，用公司目标及理念再次熏染他们。 我们来看看现在的宏碁，从去年下半年开始，随着渠道结构的调整，结构性裁员也列入了企业的整体规划。对于宏碁的员工来说，离开辛勤耕耘过的土地时的那种心情，不是打短工的人能理解的。宏碁曾以“人性化管理”著称，当然，合法的裁员不是企业的错，也不是不人性的证明。许多宏碁雇员是参与公司筹建的元老，甚至有的是宏碁进入大陆时的第一批雇员，亲身经历了宏碁的风风雨雨。 当公司开始结构调整的各项部署时，就已经预示着裁员的来临，这时如果宏碁做好内部沟通，既可以消除误会，避免谣言，又可缓解压力，增强彼此信任，为共同的利益目标找到合适的平衡点。 但宏碁选择了另一种方式，基层雇员根本不知道下个月甚至下周会怎样，就连部分中层主管都不是很清楚，大家在传言和猜测中度日。 其中，最为惶惶的不是本地雇员而是那些台籍主管们，他们比本地雇员更多一份失落。当年他们追随公司的脚步来到大陆，放弃了原有的人脉关系、牺牲了家庭生活，在完全陌生的环境从头来过，少则3、5年，多则上十年。有的人为了长期作战置办了家业，甚至把家人孩子接来大陆，改变了整个家庭的生活计划和状态。 现在公司调整，一旦这些人出局，似乎只有独立创业一条路了。 在过去的12个月里面，已有7家分公司结束营业，本月又有4家分公司宣布关闭，结束营业的分公司增加至11家。结构性裁员这把刀悬在每个雇员的头上，一点点的支解最后的坚持，于是有雇员对比得失，择良木而栖，有雇员骑着马找马，磨洋工干一天算一天，渠道维护和业务拓展渐成一句空话。 而最近两个月，随着总部由北京迁往上海的举动逐步实施，北京各部门怠工的雇员越来越多，部分雇员把对公司的不满转化为不出力、不合作、不用心，本已被颠来覆去的渠道商们不免抱怨多多，就是各分支机构间的协作也出现断裂，裁员行动的间接隐形成本不断上升。 这种凌迟式的裁员方式可以让企业边执行边总结边调整，让企业的运作慢慢适应到新的轨迹上，也可以避免外界过度关注带来的压力。但这样裁员的时间会延续得比较长，如果加上内部不能形成有效的沟通，雾里看花的局面给内部雇员带来心理压力，甚至产生抵触情绪，降低工作效率，直接使企业的经营受损。 当然，企业的经营活动是利字当头，但企业除了要对股东、投资人负责，还有应尽的社会责任。所谓企业的社会责任：一是向国家纳税，尽到企业为社会经济发展应尽的义务；二是对雇员负责，维护雇员的正当权益，保障员工的职业生涯发展。在条件允许的情况下，避免员工遭受较强的心理震荡。 不管是一招毙命还是凌迟处死，恰当的沟通是关键，企业应及时公开地将实情告诉雇员和其他利益相关者，使各方都能够充分了解企业所面临的处境；在裁员过程中做到信息透明，公开、公正、公平，减少裁员给企业的正常营运带来的负面影响。对于雇员来讲，希望自己是被尊重的棋子，而不是被轧干的柠檬；对于企业来说，裁员行动的直接执行成本和间接隐形成本是最重要的衡量标准。 希望宏碁以及宏碁的雇员们能尽快走出裁员谜团，早日整装开始新的征途。(52RD.com) |
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