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【艾为手机报】上海艾为重磅推出新一代适用于智能手机的音乐随动炫彩呼吸灯驱动芯片AW2028H

(2015/12/8 09:50)
 艾为手机报20151206第365期

在艾为/Inside Awinic
艾为内部并不封闭,我们希望让你对艾为了解更多,仿佛艾为就在你身边,亲,了解越多,你就越会爱上艾为。

让音乐“炫”起来
--上海艾为重磅推出新一代适用于智能手机的音乐随动炫彩呼吸灯驱动芯片AW2028H
近日,上海艾为电子技术股份有限公司重磅发布了新一代音乐随动多功能炫彩呼吸灯芯片AW2028H。采用1.2mm X 1.2mm FC-QFN超小封装的3路LED驱动电路,可以实现音乐随动和多彩智能呼吸功能,最大限度满足用户对更小占板面积和功能多样化的渴求,并为客户提供了更多的个性化方案选择。
在愈发强调产品体验感的今天,艾为不断围绕着手机中“声”、“光”体验,对芯片功能、指标进行持续演进。特别是呼吸灯产品线,凭借多年累积经验,艾为已成功为多家品牌手机公司提供手机呼吸指示灯方案,累计出货超过100KK量级。艾为新一代呼吸灯芯片AW2028H将声和光有效地结合,在给客户优秀的听觉同时,增加了视觉冲击,提供更好的沉浸体验感。
AW2028H可驱动3路LED或1路RGB LED,内置音乐同步模块,音乐律动可以通过绚丽的彩灯展现出来,让用户在视觉上体验到音乐的动感。芯片内置AGC和DAC,根据输入音乐信号的幅度变化自动调整增益,调整范围从-6dB~+26dB,并通过数字信号处理实现声/光的有效转换和同步。AW2028H提供多种音乐随动模式,包括指定色彩模式、定时切换颜色模式、随音乐节奏切换颜色模式和BAR模式,客户可以根据不同需要进行配置。
除了炫酷的音乐同步功能外,AW2028H的呼吸灯功能和性能也得到了全面升级:更高的色彩展现度、多种呼吸力度选择、更细腻的灰度变化、独有的多脉冲模式、多色彩轮闪模式,以及可顺序或循环执行的多呼吸模式等,让呼吸灯的消息提醒功能更具灵活性和多样性,此外,丰富的功能可配置性,极大地方便了系统应用并节省系统功耗。AW2028H的LED最大输出电流为4级全局可调,每路LED采用均256级恒流控制,可组合出1600万种颜色选择。灰度变化采用12 bits的PWM对数曲线调制,使得呼吸效果更加的细腻和均匀。
在手机应用中,彩色呼吸灯主要用于电池充电状态指示和提示电话、短信、微信和微博等未读信息。以往解决方案中,消息指示一段时间只能有一种颜色,能够指示的信息种类有限,如果希望通过不断改变颜色来提示多个未读信息,只能通过主控的频繁配置实现。AW2028H提供独有的多色彩呼吸模式,最多可预置4种颜色来指示4种不同信息,并自动实现色彩切换,即使手机处于待机状态,也可提示多个未读信息。AW2028H还支持多脉冲呼吸模式,允许每次呼吸由原来的单次闪烁变为连续多次闪烁(最多4次),更多的呼吸模式,意味着可以提示更多种类的信息。
如果超过了较长时间后用户还未读取未读信息,说明用户在处理其他的事情或者休息,此时提示状态可切换到更加省电的呼吸模式或者直接关闭。在以往的解决方案中,呼吸模式的切换都是通过主控芯片来完成,如果系统处于待机状态,就必须唤醒主控芯片并消耗一定功耗。而AW2028H独有的多Pattern顺序执行功能,只需要一次配置多个Pattern的时间参数和重复次数后,就可以实现呼吸模式的自动切换,帮助系统节省功耗。

AW2028H超小的封装和极少的外部元器件,节省了主板空间,音乐随动功能给用户个性化方案选择,智能呼吸功能丰富而又实用,使得手机设计公司更容易设计出与众不同有差异的手机,提高手机本身的价值,提高自身的品牌价值。(李伟雷)




应用为先,技术为王
上周三,我和少钧一起去了南京的瑞声实验室,进行了一天的考察学习和技术交流。一清早,我们便坐上了开往南京的高铁,看着显示屏上不断飙升的时速,不禁回想起我刚上大学的时候,京沪之间最快的列车也得要二十几个小时,而且每天只有那么区区几趟;而今同样的距离只要不到五个钟头就可以到达,舒适度和准点率也已今非昔比,不得不感叹技术的飞速发展,以及人们对技术追求的永无止境。
到了南京,我们和戴丹小赵先去了中兴做了简单的技术交流,吃过午饭,我和少钧便马不停蹄的来到了位于南京大学的瑞声公司。瑞声的总部其实在常州,但是为了更好产学结合,依托高校的理论研究和技术支持,瑞声在南京大学建立了一套完整的声学测试环境,瑞声对技术的追求和投入可见一斑。作为国际上领先的扬声器及相关声学技术解决方案的供应商,瑞声的技术实力可以说是不容小觑的,这次我们的目标主要是去了解和考察手机上所用扬声器的相关性能和可靠性的测试方法,并参观和学习具体测试环境的搭建方法,通过深入的了解扬声器方面的技术知识,来帮助我们进行更有针对性的功放设计和开发。
通过与AAC的开发人员的深入探讨和对实验室仪器设备的详细学习,让我们初步了解了扬声器相关技术要求和测试方法,以及在结合功放一起应用时的各类整合问题和搭配需求。交流的过程中让我印象最深的就是瑞声的研发人员对于先进技术的不懈追求,以及他们在声学器件领域开发方面那深厚的软硬件实力。在讨论和交流的过程中,也深刻体会到作为研发人员,不但要对各项技术指标、测试手段了如指掌,更要能够充分明白这些指标在具体应用中所体现出的价值,尤其是对客户或者是消费者而言的会带来什么具体的体验。一种先进的技术,一项优异的指标,只有转化为具体的能够解决实际需求难题的产品的一部分,才是对公司,对消费者真正有价值、有意义的东西。而这种转化的能力,正是作为产品开发人员,技术设计人员所真正需要具备和磨砺的。(陆自清)

业内简讯
全球十大芯片设计公司:海思、展讯和联发科均上榜
12月4日消息,市场调研机构IC Insights近日发布了2015年全球前十大芯片设计公司排行及整体销售额。数据显示,高通、博通、联发科仍然位居十大芯片设计公司前三位。华为海思总营收将同比增长19%,38.30亿美元,位列第六。展讯今年也首次跻身全球芯片设计公司前十,营收达18.80亿美元,同比增长40%。(科客网)


【Awinic Inside】Blade A1主打指纹功能 中兴发布599元国民优品

12月3日,中兴通讯和京东强强联合,建立战略合作级别伙伴关系,并推出一款代表创新指纹识别技术的产品Blade A1,力争为国内有想法的年轻用户提供国民优品,推出的首款Blade A1移动版价格仅为599元(全网通版本为699元),被誉为国民指纹手机。中兴将与京东及腾讯电脑管家、手机管家合作,进行首发预约。(pconline)

艾为视角

艾为人不只做芯片,同时我们也正睁大了两只眼睛往外看:行业资讯,牛人语录,国际大势,自然科学,社会规则,我们都在关注中……

华为帝国修炼术:
干部选拔绝杀技——三权四力


作者:王玲 ▏来源:正和岛商学院

导读: 华为之所以在国内和国际市场表现优秀,并形成坚强的团队战斗力,其干部选拔和培养方法起到了决定性的作用。在华为的不同业务部门,不同的管理层级,干部选拔用的是同一套标准,以保证各层级的干部能够具备决断力、理解力、执行力和人际连接力。本文作者是华为前人力资源部招聘调配部副部长,此篇文章详细介绍了华为干部选拔的标准、程序和独特做法。


1.华为的干部选拔标准
华为建立了一套标准化的干部选拔标准。在华为不同的业务部门,不同的管理层级,在进行干部选拔的时候,大家采用的是同一套标准,这套干部选拔的标准,包括4个核心内容。
  
▲核心价值观是基础
对这个大家应该比较好理解。因为对于一个公司的员工队伍来讲,越是高层的人员,越需要对于公司核心价值观的认同、践行和传承。因此华为在挑选干部的时候,着力选拔那些在价值观方面跟华为真正高度契合的人,也就是华为所说的同心人。
华为的核心价值观主要是三个内容:以客户为中心、以奋斗者为本,长期坚持,艰苦奋斗。因此华为在进行干部选拔的时候,在价值观的判断方面,也着重从这3个方面进行判断。当然这是通过关键事件,来对价值观进行判断。
  
▲品德与作风是底线
在选拔干部的时候,要看品德,不能唯才是举。不符合品德要求的干部是要一票否决的,在这方面的考核也是通过关键事件来进行考核。譬如说在评价一个干部他是否具有艰苦奋斗的工作作风方面,会从这些方面来进行评价:是不是用人五湖四海,不拉帮结派?是不是实事求是敢讲真话,不捂盖子?是不是能够耐得住寂寞,受得了委屈?
  
▲绩效是必要条件和分水岭
大家应该有听说过华为的赛马文化,也就是说所有的人加入到华为之后,他过去的所有的学历、工作经历都是一笔抹消,每一个人都是站在相同的起跑线上。因此就像一个巨大的马群,万马齐喑,一定会有那些跑的最快的人。
华为要求,只有绩效前25%的人可以被选拔干部,这也是华为的“绩效是必要条件和分水岭”这个条件的意思。
什么是华为认可的绩效?有3条标准。第一是最终对客户产生贡献才是真正的绩效,第二是关键行为过程要以结果为导向。第三条是素质能力不等于绩效。不承认茶壶里的饺子,只有真正表现出绩效的结果才是公司所认可的绩效。
在华为,绩效是评价一个员工非常重要的一个标准,绩效的结果会影响到员工很多方面,包括薪酬、奖金、股票、晋升的机会等等。
  
▲能力是关键成功要素
对于能力来讲,会有一些通用的能力,也会有一些根据岗位不同的专有化的能力。总之能力是工作中持续展现出来关键的绩效行为,成功的实践经验是对能力的验证。
首先,华为会有一个共同的能力标准,就是对于干部而言,我们的领导力的要求。华为从1996年就开始跟合益进行合作,2005年华为再度和合益合作,开发了华为领导力模型。
领导力模型包括3个方面的内容,有3大核心模块。第一块是建立客户能力;第二块是建立华为公司的能力;第三块是建立个人能力。其中包括了9个关键素质,这9项关键素质后来被衍生为华为在干部选拔的时候会进行的干部评价,叫做“干部9条”。
对于领导力素质的评价,不像一般写评语,用一些非常通用的、非常含糊、放之四海而皆准的评价,而是要求必须基于具体的事例。在这些方面华为的管理层干部自上而下对于华为的领导力模型都进行的深入系统。
为了让管理者们能够掌握这些比较专业的方法,其实在华为的领导力模型建模的项目过程当中,就卷入了很多业务干部来参与,这也是华为管理变革的一个特点。
不管是人力资源、财务管理、供应链管理,还是研发管理方面的,都会有大量的来自不同领域的业务干部参与到这个项目的过程中间去。一方面他们可以比较深刻的了解公司进行管理变革的背景、过程,深刻的了解变革的思想、方法是怎样发生。
另一方面,共同参与的过程也使得大家对于这一项管理变革产生了更多认同感,在今后工作中会有更多身体力行、更多的支持。
华为的干部9条经过实践之后,后来慢慢的演化成了干部4力,也就是:决断力、理解力、执行力和人际连接力。
高级干部要求具有比较强的决断力和人际连接力;中层干部要有理解力;基层干部要有执行力。
  
2.华为的干部选拔程序

华为在干部选拔过程中间是采用三权分立的方式,这三个权利是:建议权、评议权和否决权。
准确地来说,第一个权利是叫建议权与建议否决权,第二个权叫评议权和审核权,第三个权叫否决权和弹劾权。实际上也就是把干部选拔的过程从提名,由谁来发起建议、怎样进行建议、由谁来进行审核评议,然后由谁可以提出否决意见。让这三个权利分别由不同的组织进行行使,相互制衡。
这里要给大家介绍一下华为的AT,也就是行政管理团队。其实在华为各个管理层级里面有两个组织,一个叫AT,一个叫ST。
第一个建议权,是由负责日常直接管辖的组织来进行行使,也就是说某一个干部他如果属于某一个BU,那么是由这个BU的AT组织,也就是行政管理团队来进行行使。
ST这个组织也就叫做经营管理团队,它是由组织常设的这些部门一把手来共同形成,所以它是跟岗位、角色直接相关的。
比如说中国地区部。中国地区部的ST是由中国地区部所有的一级部门的一把手来共同组成,那么他们来开展工作,进行决策,主要是针对于业务活动、业务事项。
AT组织的成员是从ST中间来进行选拔的,不是说所有部门的一把手都可以进入AT,而是在其中挑选在人员管理方面具有比较强的能力、具有丰富经验的人来组成。
AT的职权范围是对所有跟人的评价相关的工作来行使权利。譬如说干部选拔评议、绩效考核、调薪、股权发放等等。
建议权由日常直接管辖的组织的AT来行使,对于在举证组织里面这些部门来讲,是由他举证的另一方来行使建议否决权。
评议权和审核权这项中,评议权是由促进公司过程成长中能力建设与提升的组织来进行行使,也就是华为大学。
审核权是由代表日常行政管辖的上级组织来进行行使。也就是由建议权行使的组织的上级部门来行使。
第三个权利是否决权和弹劾权。是由代表公司全流程运作要求,全局性经营利益和长期发展的组织来进行行使,实际上就是党委。
党委在干部选拔任命的过程中间行使否决权。在干部日常管理的过程中间行使弹劾权,这个否决权和弹劾权都是要有基础的,要有依据。也就是在这过程中间由各级员工的举报到经过调查核实,查实确实是这个干部有问题,干部就可以行使否决权和弹劾权。

3.华为的干部发展

华为在干部培养、干部的能力提升等方面,非常重视干部上岗的环节,即干部新进入到一个岗位,新任命到一个岗位,他的最初的角色调整、岗位的认知。
因为华为的干部流动性很大,有很多干部都是跨了多领域进行发展的。华为叫做干部的资质型发展,对于关键岗位的干部,如果管理跨度比较大,那么华为还会单独给他们进行新干部上岗的90天转身计划。
这个是来自于领导力的一个非常有名的理论,是拉姆·查兰在《领导梯队》一书当中提出的:一个人在职业生涯的发展中,从最初独立贡献者,到成为整个组织当中最高层、首席执行官这个过程当中会进行7次转身。
其中最关键的是从个人贡献者到一线经理的角色转变,在这个过程中,管理者的自我认知、能力和时间的分配,都必须要进行调整,才能够适应新的岗位要求。
因此华为非常重视对于一线基层干部转身的过程,也开发了相应的基层干部在岗角色认知和实践的检验项目,这个项目里会进行核心价值观的学习研讨、角色认知的研讨,一共有一周的时间。之后会进行半年的在岗实践,然后再进行述职、答辩,合格的人才能够进行人岗匹配。
 
4.华为的干部选拔的独特做法
  、
▲猛将必发于卒伍,宰相必取于州郡
华为的干部队伍非常庞大,目前大约有1万2千多名干部,有非常多的具有全面综合能力的人才。华为在干部选拔过程中有一句话叫作:猛将必发于卒伍,宰相必取于州郡。
就是说华为的干部一定是要从基层一线来的,没有基层一线成功实践经验的人员是不能被选拔成为干部的。
  
▲干部流动频繁
一般来讲,一个干部不到3年的时间就要进行岗位调整,而且干部之字形的发展是华为提倡的。也就是说一个干部不是在自己的领域里一直往上走,这是烟囱式的发展,我们是之字形的发展,是在干部的周边领域发展,比如说研发的干部去到市场,去到供应链,再到采购,经过多个业务领域的历练,综合的管理素质、对业务以及端到端流程的理解都会很深刻。
  
▲干部是公司资源
华为坚决不允许干部板结,坚决不允许干部只在某个部门或者系统里面循环,华为特别对于中高级的干部,会在公司总部层面来进行统一的管理。华为最早有一个“601干部”,属于这个岗位清单之内的干部,都是由公司统一来进行管理的,这样能保证干部能够跨领域、跨体系的进行调配。
  
▲能上能下的精神和文化
1997年,华为曾经发生过一次大事件:市场部的集体大辞职,在之后的两三年,华为又举办了“烧不死的鸟是凤凰”,从此奠定了华为能上能下的精神和文化。
能上能下首先是涉及的范围很大,涉及的人员非常广,现在在华为已经是大家能够普遍接受和认可的文化现象。能上能下是彻底的能上能下,岗位发生变化之后会易岗易薪。
华为每年都会对干部进行末尾的淘汰,末位淘汰是分层进行的,高层、中高层和基层都是分层来淘汰10%的干部。如果说不分层的话,可能最后被淘汰的会集中在基层。高层的干部同样也需要进行淘汰,这在华为都是强势执行的。

艾为乐一乐
那天部门里一个同事摔伤住院。我们部门一起去看他,我说:整个部门同事都来看你,你感动不感动。他说:不敢动!真的不敢动!

如果有姑娘在你身边突然莫名狂躁,并付大喊“我刀呢,我刀呢?!”莫要惊慌,她并没有要去砍谁,只是她的快递到了。

自拍的潜规则:捂脸的脸大,撅嘴的牙黄,拍腿的腿短,遮胸的胸小,用自拍神器的皮肤差,背景打码的家穷,不上自拍的就代表上面全占……

有一多愁善感的哥们,一天,他失恋了,一个人站在树下,说:哎,心情不好连空气闻起来都是臭的。。。后边一扫地大爷说:小伙子,让一让,你踩着狗屎啦!

一病人到医院看病,医生请他躺到床上,按了几下他的肚皮,问:“你有什么感觉?”病人:“感觉有人在按我的肚皮。”

妈妈说:“你这样不会做饭不会家务是嫁不出去的。” 我说:“你不是也不会,可也嫁了!” 妈妈说:“我漂亮啊!”我:……

我讨厌吃甜食,早上买个豆浆还带红枣味特别甜,我对老板说:我不喝甜的豆浆,有没有酸酸甜甜的?老板:有,过期的应该喝起酸酸甜甜的。你要吗?

大家一定要教育孩子们爱护眼睛保护视力,不然长大后就会像我一样,洗完澡想涂个唇膏特么的摸错了个固体胶……还好涂润肤水的时候没有摸到无水酒精……

下午逛街捡了个手机,没想到手机壳里贴了个号码:“如果见到我的手机请归还,必有重谢,联系电话XXX。。。”我打了好几遍都是正在通话中,后来想想不知道是他傻还是我傻!!

我说实话了吧,我之所以单身了这么久是因为:我们神仙和凡人谈恋爱是会触犯天条的!

昨天认识了一位名医,他建议我:你以后,多运动,不要买饮料喝,不能喝咖啡,也不能喝酒,多喝白开水,出门别开车,别打车,多坐公交或步行,不要在外面吃饭,尽量吃素,少吃肉类特别是海鲜! 我点了点头问他,我到底这是啥毛病啊? 老中医说 :你收入太低了!不适合高消费! 我靠,有道理。




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zwww1212艾为哪颗FM LNA IC 呢?(2-18)
52RD网友孙总这个造型变化很大啊(1-3)
yuzhouyouling天啊。。推荐日志里全是艾为的软文。。。。(12-5)
xtwang1016加油!努力!(10-25)
52RD网友虽然不恰当。。。蛮装逼的(9-29)
52RD网友写得不错(9-18)
caiqing07104感谢楼主分享, 技术贴!(9-12)
caiqing07104感谢楼主分享!!(9-12)